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28 avril 2011 4 28 /04 /avril /2011 00:25

 

 

social-media-policy.jpg 

 

Sur les médias sociaux, la promotion de la Marque, qu'elle soit Client ou Employeur, est aujourd'hui un réel enjeu stratégique pour les entreprises : fidéliser les clients et en séduire de nouveaux d'un côté, engager la discussion avec de potentiels candidats et attirer les meilleurs profils de l'autre !

Comme je l'ai déjà évoqué ici ("La Marque Employeur est conversationnelle et multicanal") et démontré là ("La Marque Employeur Société Générale"), la promotion de cette Marque est multicanal et passe par la conversation.

 

Qu'en est-il pour les "intermédiaires du Recrutement" que sont les cabinets et les acteurs historiques de l'intérim ?

S'ils utilisent désormais les différents médias sociaux comme canal de sourcing à part entière, au même titre que les CVthèques des Jobboards, comment se servent-ils de ces outils pour optimiser leur visibilité et soigner leur image auprès de leurs deux catégories de clients, candidats et entreprises, mais aussi auprès des personnes souhaitant les rejoindre ?

 

Pour répondre à cette question, j'ai passé en revue les principaux médias sociaux (Linkedin, Viadeo, Facebook et Twitter) à la recherche des présences et communautés animées par les plus grands acteurs du marché : Michael Page, Hays, Mercuri Urval, Korn Ferry, Robert Half, Robert Walters, Randstad, Adecco, Manpower, ...

 

Premier enseignement de cette investigation : les intermédiaires du recrutement sont, à quelques rares exceptions près (Adecco et Expectra auxquels je consacrerai mes 2 prochains billets), assez peu présents et encore moins dynamiques sur ces différentes plateformes.

 

Deuxième remarque : ces acteurs s'illustrent bien souvent par un manque de cohésion et de cohérence dans l'image qu'ils véhiculent sur les différents canaux !

 

 

Linkedin

 

S'ils sont plusieurs à avoir créer leur page Entreprise sur Linkedin, ils se contentent généralement de saisir une mini présentation corporate.

Seul Randstad est allé plus loin dans la "customisation" en ayant un onglet "Carrières" destiné à la diffusion des offres d'emploi et un onglet "Services" qui a pour vocation de présenter les différents départements spécialisés de Randstad.

 

 

Randstad-_-Produits-et-services---LinkedIn.jpg

 

 

Les groupes Linkedin sont d'avantage utilisés, mais comme vous pouvez le constater ci-dessous avec Hays, l'image véhiculée manque clairement de cohérence avec des logos et des présentations différents. En outre, certains groupes sont fermés (adhésion contrôlée soumise à approbation de l'administrateur du groupe) alors que d'autres sont ouverts (adhésion libre) !

 

 

Annuaire-des-groupes---LinkedIn.jpg

 

 

Viadeo

 

Comme vous le savez, sur Viadeo, il n'y a pas de pages Entreprise, chaque collaborateur étant l'ambassadeur de sa Marque via la rubrique "Ma société" sur son profil. Je n'ai pas analysé cet élément de la Marque encore trop peu considéré par les Entreprises. En effet, il est rare de voir une entreprise veiller à ce que tous ses salariés utilisent le même texte de présentation sur leurs profils.

En principe, les profils Viadeo sont des profils de personnes. Mais de nombreux cabinets de recrutement et acteurs du Travail temporaire les utilisent comme des comptes entreprise ! C'est le cas de nombreuses entités du groupe Michael Page, comme vous pouvez le voir ci-dessous !

 

   

13-membres-trouves---michael-page---France.jpg

 

 

Là encore, ce qui frappe immédiatement, c'est le manque absolu de cohérence (logo, nom, argumentaire de présentation, abonnement Premium et Freelance, ...).

Et c'est encore plus criant lorsque l'on consulte les profils. J'ai pris le soin de vous proposer à la suite 2 profils de bureaux ou antennes Michael Page. Je vous laisse juger l'impact en terme de visibilité de la Marque !

 

 

Michael-Page-International-Recrutement---Recrutement--Micha.jpg

 

 

MICHAEL-PAGE--.jpg

 

 

Facebook

 

De très nombreux acteurs du Recrutement et de l'Approche directe n'ont pas encore crée de page sur Facebook. Vous allez me dire que ce n'est pas le meilleur outil pour recruter. Sans doute, mais Facebook se professionnalise (Branch Out, Work for us) et vu l'audience du site, il est dommage de ne pas y avoir de vitrine pour une visibilité optimale quand on est un acteur du recrutement qui se veut incontournable, dynamique et en phase avec son époque.

Quand elles existent, ces pages Facebook sont souvent des pages internationales de grands groupes mondiaux. Les acteurs français sont assez rares !!!

A noter également, que les plus actifs sur Facebook sont de loin les Acteurs historiques de l'intérim. Facebook serait-il plus pertinent pour le recrutement de profils non cadres et les réseaux sociaux professionnels pour le recrutement des cadres ? Il me semble que parmi les plus de 650 millions d'utilisateurs de l'outil, toutes les catégories socio-professionnelles sont représentées, non ?

Dans mon investigation, Facebook m'a tout de même offert quelques belles surprises !

Si je reviendrai prochainement sur les cas Expectra et Adecco, je vous propose aujourd'hui de découvrir les pages Facebook de Manpower, Robert Half Technology et Page Personnel.

 

 

Manpower-US--11-.jpg

 

 

S'ils ont tous les trois opté pour une application "Carrière" ou "Offres d'emploi", Robert Half Technology propose aux candidats un "Salary Center" ave un simulateur de salaire, un guide des salaires à l'embauche et un "annuaire des métiers" !

 

 

Robert-Half-Technology--11-.jpg

 

 

De son côté, Page Personnel vient de lancer début avril (ce qui explique sans doute le faible nombre de fans !) une toute nouvelle page  avec des infos intéressantes sur le mur, une belle page d'accueil et une application "Rejoignez-nous". Ainsi, Page Personnel soigne par la même occasion son image d'acteur majeur du Recrutement, mais aussi sa Marque Employeur !

 

 

Page-Personnel-France--11--copie-1.jpg

 

 

Twitter

 

Comment utiliser Twitter quand on est un acteur du Recrutement ? Est-ce uniquement un canal de diffusion d'offres comme cela semble le cas pour Page Personnel ou convient-il plutôt d'y adopter la culture du partage de l'information qui fait la force et la richesse de cet outil, en un mot sa singularité ?  Inutile de vous dire que ma préférence va tout naturellement à la seconde attitude !

Je reviendrai sur l'utilisation pertinente que l'on peut faire de Twitter dans les 2 billets que je consacrerai à Adecco et Expectra.

 

 

Page-Personnel--pagepersonnel--sur-Twitter.jpg

 

 

Site Corporate 

 

Etre présent sur les médias sociaux, c'est bien, y être avec une cohérence d'image, une identité forte, sur les différents canaux, c'est mieux ! Et finalement, tout commence bien souvent sur le site web de la marque et le choix ou non d'offrir une certaine visibilité aux différentes communautés sur les médias sociaux. Le site de Page Personnel renvoie ainsi dès la page d'accueil vers Viadeo (la page de présentation dans la rubrique offres) et le compte Twitter.

Au vu de la qualité de la page Facebook, il est dommage qu'elle ne soit pas mise en avant. Elle le mériterait selon moi bien plus que le compte Twitter qui ne fait que reprendre les offres déjà présentes sur le site !

 

 

Page-Personnel---offres-d_emploi-en-interim--CDD-et-CDI.jpg

 

 

Dommage ! 

 

Dans cette dernière rubrique, je vous propose un petit retour sur les campagnes de communication très originales et percutantes des cabinets Stanwell Consulting et Sapiance RH.

 

Ces deux cabinets s'étaient illustrés il y a quelques mois par des spots vidéos décalés.

Ainsi, Stanwell Consulting mettait à l'épreuve l'un de ses collaborateurs "Paul" pour montrer les qualités requises d'un Consultant Stanwell.

 

 

Stanwell-Consulting--11-.jpg

 

 

Ce cabinet avait poussé l'originalité de sa communication assez loin avec une page Facebook, mais surtout avec le personnage de "Paul Stanwell", avatar représentant le cabinet sur les différents médias sociaux : un compte et une page Facebook, un profil Viadeo, un profil Linkedin, ...

Malheureusement, toutes ces présences sont aujourd'hui au point mort, complètement inactives depuis octobre dernier !

Il s'agit là d'un beau gâchi et d'un bel exemple de ce qu'il ne faut pas faire sur les médias sociaux. Reviens vite Paul !

 

 

Paul-Stanwell--11-.jpg

 

 

Paul-Stanwell---Recruteur--Stanwell-Consulting-1.jpg

 

 

Quant à Sapiance RH, la page Facebook consacrée aux excellents courts métrages du cabinet, rien ne s'y est passé depuis le 18 janvier 2011 !

 

 

Les-courts-metrages-Sapiance-RH--11-.jpg

 

 

Voilà un premier bilan de la stratégie (ou de l'absence de stratégie) des intermédiaires du Recrutement sur les médias sociaux !

 

 

Prochainement :

- Comment Expectra utilise les médias sociaux ?

- Comment Adecco utilise les médias sociaux ?

 

 

 

(Crédit photo)    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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26 avril 2011 2 26 /04 /avril /2011 08:40

 

handshaking-versie-21.jpg

 

 

Après vous avoir présenté le 20 avril dernier ici-même le livre "Comment se préparer aux nouveaux entretiens d'embauche", je vous propose aujourd'hui de découvrir ma contribution sur les Chats (texte et vidéo).

 

Chats simples ou chats vidéo, chats de pré-recrutement ou d’information, préparation, posture, syntaxe, smileys, tutoiement-vouvoiement, …, cet échange repris dans ce billet aborde toutes les questions relatives à ces entretiens « 2.0 ».


  

Quelles formes peuvent prendre les entretiens 2.0 ?

Plutôt que de formes, je préfère parler de nouveaux supports. L’entretien reste classique dans son déroulé. Les étapes même du processus de recrutement gardent leur fonction de filtre. C’est l’outil qui change : chat, visioconférence, forum virtuel… sont autant de formules qui s’apparentent à du pré-recrutement et ne remplacent pas l’entretien lui-même. Les recruteurs qui se limitent à ces nouveaux rendez-vous occupent une part très marginale.

A la place de la prise de contact habituelle réalisée par téléphone, on peut ainsi avoir aujourd’hui le lancement spontané d’un chat à l’initiative du recruteur ou du candidat sur des réseaux comme Huzz ou Facebook. Ainsi, celles et ceux qui répondent à une offre d’emploi savent désormais qu’il est possible d’entrer en contact avec un recruteur lorsque celui-ci est inscrit sur ces réseaux sociaux.

  

Ces nouveaux supports, s’adressent-ils uniquement aux jeunes candidats ?

Absolument pas ! Dans les chats organisés par l’Apec, nous voyons toutes sortes de profil, du jeune diplômé au senior. Ce genre de manifestations est  simplement plus facilement accessible aux personnes qui maîtrisent un minimum les nouveaux médias. Certes, les plus jeunes sont plus à l’aise, plus particulièrement sur les réseaux sociaux type Facebook et un peu moins sur ceux à visée plus professionnelle comme LinkedIn ou Viadeo.

Les jeunes qui ont un petit avantage générationnel avec ces outils en ligne ont intérêt à le cultiver pour garder cette avance sur les générations qui les précèdent car les quadras et même les quinquas s’y mettent de plus en plus.

 

Comment se déroule un pré-recrutement par chat ?

Une première catégorie est développée sur les salons virtuels, comme les Monster e-days ou le dernier en date, Catalyz, destiné aux grandes écoles. Dans ce cadre, les visiteurs s’inscrivent en ligne sur des créneaux disponibles pour dialoguer avec les recruteurs d’une des entreprises présentes sur les stands virtuels. L’échange - qui peut aussi se dérouler sous la forme d’un entretien en visioconférence - dure entre vingt minutes et une demi-heure. Le propos de l’entreprise est de communiquer sur un poste précis.

Une seconde catégorie de chats s’observe aujourd’hui entre un candidat et un recruteur qui conversent spontanément au hasard d’une rencontre provoquée sur un réseau social, tel www.huzz.com. Le recruteur, par exemple, aperçoit le profil d’un candidat qui l’intéresse, vérifie qu’il est en ligne et initie un échange au débotté, comme il aurait pu le faire en le contactant au téléphone. Et la réciproque est évidemment possible.

 

Existe-t-il d’autres sortes de chats en lien avec une démarche de recrutement ?

Oui, à côté des chats de pré-recrutement, il existe en effet des chats d’information sur les besoins en recrutement d’une entreprise. L’Apec organise ce type de chats pour certaines de ses entreprises clientes. L’événement se concentre alors sur un besoin précis de l’entreprise : des postes IT chez Michelin, des postes commerciaux pour Yves Rocher… Leur but ? Echanger de l’information sur les postes à pourvoir. On y retrouve ainsi les renseignements diffusés habituellement sur une offre d’emploi mais en plus développés. Les entreprises répondent, en effet, à toutes les questions posées. Il y a celles classiques qui concernent le profil et celles, un peu plus poussées, qui abordent les perspectives d’évolutions dans le groupe, le détail du processus du recrutement, l’intérêt de l’entreprise pour les profils jeunes diplômés et seniors, … C’est véritablement une conversation entre un recruteur et un candidat même si ce face-à-face virtuel est collectif avec, d’un côté, un ou deux recruteur(s) et manager(s) et, de l’autre, 100 à 200 internautes. Cette dimension collective de la discussion n’empêche pas la richesse des échanges. Bien au contraire. Les internautes se présentent sous un pseudo, ce qui les libère. Ils s’autorisent ainsi plus facilement à poser certaines questions, ce qu’ils n’oseraient pas de visu. Et les entreprises se prêtent au jeu. Elles comprennent, évidemment, tout l’intérêt de ces conversations orchestrées en amont du recrutement et de l’offre pour soigner leur Marque employeur et séduire les candidats potentiels.

 

Que faire si mon orthographe n’est pas optimum ?

Tout dépend du recruteur. Certains vont être plus tolérants, d’autres non. Pour ma part, je conseille d’être toujours attentif lors d’un chat à l’orthographe et à la grammaire en relisant systématiquement les phrases avant de les envoyer. La maîtrise de la langue française à l’écrit, quel que soit l’échange, demeure primordiale. Mais lors d’un chat, une faute ici ou là sera moins grave et plus rapidement pardonnée, car plus spontanée, qu’une faute relevée dans une lettre de motivation ou un CV que l’on suppose avoir été relu une bonne dizaine de fois.

 

Quel style doit-on adopter ?

Sans tomber dans la conversation entre copains, on peut admettre un style plus direct et moins formel. Les réponses sont donc courtes car plus instantanées. Le média est en temps réel, on s’attend donc à ce que l’échange aille vite. Autrement dit, c’est l’outil qui incite les participants à être brefs.

 

Les smileys et les abréviations vont-ils donc de soi ?

Tout dépendra du recruteur, mais comme le candidat ne sait pas sur quel type d’interlocuteur il va tomber, la prudence s’impose. Je conseille donc de ne pas en abuser même s’il est facile de très vite adopter une approche conviviale et directe.

 

Et le tutoiement ?

Il est fréquent, dans l’utilisation des médias sociaux ou lors d’un chat de pré-recrutement activé spontanément par le recruteur ou le candidat, de voir les participants en venir au tutoiement. C’est le support qui veut cela car il est rare de voir recruteur et candidat en face-à-face se mettre à se tutoyer. D’ailleurs, au lendemain d’un chat, quand l’un et l’autre se retrouvent de visu, le vouvoiement refait son apparition. Pour conclure, je recommande le vouvoiement moins risqué. Il ne faut pas perdre de vue qu’il s’agit de pré-recrutement et d’une conversation à enjeu.

 

Comment se déroulent les chats vidéo ?

Ils sont de plus en plus intégrés aux salons de recrutement virtuels et sont également utilisés dans les process de recrutement par certains consultants lorsque le candidat ne réside pas dans la même ville, voire le même pays. Ils peuvent également constituer la suite immédiate et logique d’un échange initié par chat simple. Je trouve qu’ils sont un super outil grâce auquel on voit le candidat et avec lequel on entame une conversation. Même si c’est moins le cas que dans un échange physique, quantité de messages et d’informations non verbales y sont tout de même perceptibles. On peut ainsi observer les personnes réagir aux questions.

  

Remplacent-ils le rendez-vous physique ?

Non car les recruteurs préfèrent toujours rencontrer les candidats « IRL » (In Real Life, « dans la vraie vie », en Français). Le chat vidéo, échange en visioconférence, s’utilise pour le premier entretien. D’autres suivent de visu, à moins que la personne habite à l’autre bout de la planète. Et là encore, l’entretien traditionnel en face-à-face interviendra lors de l’étape finale.

 

Ces pré-entretiens chat ou vidéo sont-ils éliminatoires ?

Evidemment, comme peut l’être l’entretien de qualification téléphonique qui précède traditionnellement l’entretien physique. C’est le principe de la présélection. Ces pré-entretiens chat simple ou en visioconférence jouent le rôle de filtre. À chaque fois, il est question d’affiner une sélection de candidats pour n’en garder qu’une poignée, reçue alors en tête-à-tête.

 

Que faire si je n’ai pas le matériel ad hoc ?

Ces rendez-vous à distance n’exigent pas un matériel ultra perfectionné. Les ordinateurs aujourd’hui sont tous équipés d’une webcam. Pour un plus grand confort d’écoute, un casque avec micro est recommandé, mais il est possible de s’en passer. 

 

Comment je me prépare à un chat et à un chat-vidéo ?

Comme pour un mini-entretien téléphonique. C’est un échange. Il exige donc d’être au calme, sans bruit parasite autour de soi, le CV et l’offre sous les yeux. Egalement à portée de main : une sorte de pense-bête récapitulant ses compétences et atouts majeurs avec, si possible, des exemples en guise d’illustration. Autant de mots clés qui vont aider le candidat à ne pas perdre le fil de son argumentaire. Ce dernier aura également écrit noir sur blanc quelques-unes des questions qu'il entend poser au recruteur sur l’entreprise et le poste à pourvoir. Je donne exactement les mêmes conseils pour un  entretien téléphonique.

 

Comment se comporter ?

Comme pour un entretien même si celui-ci est plus court et direct. Pour autant, si le fond ne doit pas être négligé, la forme non plus. Le chat doit être appréhendé comme un premier entretien. Les principes de base de bienséance sont les mêmes. On prend ainsi toujours moins de risque d’être en costume qu’en « jean-baskets », d’être poli et de respecter les codes de bonne conduite. Qu’on le voit (chat vidéo) ou non (chat simple), et même si l’outil invite à être décontracté, c’est toujours un recruteur qui est de l’autre côté de l’écran.

 

 

Pour compléter mon propos, je vous invite à lire le billet qu’Hugues TRUTTMANN a consacré au Chat, outil d’échange entre le Recruteur et le Candidat, qu’il a appelé « JobChat 2.0 ». Hugues a également été interviewé par Céline LACOURCELLE et donc contribué au Livre en qualité d’Expert du Recrutement 2.0. 

 

 

(Crédit photo)


 


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20 avril 2011 3 20 /04 /avril /2011 15:41

 

 

Se-preparer-aux-nouveaux-entretiens-dembauche_couv_HD.JPG

 

 

 

Je vous propose aujourd’hui de découvrir un ouvrage très intéressant qui vient d’être publié par Les Éditions Express Roularta dans la collection 100 Conseils de pros :

SE PRÉPARER AUX NOUVEAUX ENTRETIENS D’EMBAUCHE

 

Les auteurs, Céline LACOURCELLE et Jean-Marc ENGELHARD ont interrogé une vingtaine d’experts sur les nouveaux entretiens d’embauche réalisés avec une approche originale (Poker, Karting), dans un cadre insolite (bar, pique-nique) ou sous une forme nouvelle (Job dating, entretiens collectifs, visioconférences, chats, …) !

 

L’objectif de l’ouvrage est de décrypter ces nouveaux entretiens et de fournir aux candidats un mode d’emploi du comportement à adopter et des attentes des recruteurs :
Comment appréhender ces nouveaux entretiens ? Comment s’habiller ? Comment se démarquer des autres ? Faut-il venir avec un CV et une lettre de motivation ?

 

J’ai moi-même répondu aux questions de Céline LACOURCELLE sur les Chats.

Chats simples ou chats vidéo, chats de pré-recrutement ou d’information, préparation, posture, syntaxe, smileys, tutoiement-vouvoiement, …, vous découvrirez l'intégralité de cet échange lors d’un prochain billet !

 

Voici la liste des experts interrogés (je suis ravi d’en faire partie !) :

 

Florent Algier, Consultant au sein du cabinet de recrutement Attitudes

Jean-Christophe Anna, Consultant expert en réseaux sociaux à l’Apec et blogueur sur Job 2.0

Sophie Arnould, Responsable de la Marque Employeur, des relations écoles et du recrutement des profils informatiques chez Accenture

Laurence Chane, Responsable Recrutement chez Konica Minolta

Julien Esposito, Directeur du recrutement et image employeur chez Altran

Mathieu Gabai, fondateur de l’agence de conseil en marketing et communication Quatre Vents

Véronique Lafona, Responsable du Recrutement au sein de la Mission Handicap à la Société Générale

Stéphane Hegedus, Directeur Ressources et Qualité et Responsable du Recrutement au sein de Mc2i Groupe 

Fabrice Losson, Directeur de la Responsabilité d’Entreprise et du Recrutement chez Logica France

Sébastien Pair, Président de Forum Organisation, une association dont l’objectif est de renforcer les relations entre entreprises et étudiants.

Yaël Mamane, Directrice du marketing et du développement chez Akka Technologies

Muriel Nicou, Directrice du cabinet de recrutement interne des directions centrales du groupe Axa..

Elsa Pillette-Renouard, en charge des comptes institutionnels et publics de l’agence Hopscotch,, agence de relations publiques spécialiste du web social et des stratégies d’information digitales

Éric de Saqui de Sannes, Directeur des ressources humaines de Sogeti France.

Anne Saüt, fondatrice du cabinet Diversity Conseil, cabinet de recrutement accompagnant notamment les entreprises dans leurdémarche diversité.

Jean-Noël Thiollier, Directeur Emploi, Rémunérations et Avantages Sociaux chez Disneyland Paris.

Élise Tricon Yvray, Responsable Recrutement et Carrières au sein de la banque en ligne ING Direct

Hugues Truttmann, fondateur du cabinet de recrutement Wu Wei Consult

Marie-Blanche Tami, Consultante au sein de l’entité Recruitment Process Outsourcing du cabinet de recrutement Hudson.


 


SE PREPARER AUX NOUVEAUX ENTRETIENS D’EMBAUCHE

De Jean-Marc ENGELHARD et Céline LACOURCELLE
100 Conseils de pros
12€ - 160 pages

Vous pouvez vous procurer cet ouvrage sur la boutique du Groupe Express-Roularta (rubrique Librairie) : www.coteperso.com

 

 

 

 

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11 avril 2011 1 11 /04 /avril /2011 13:15

 

 

recrutement

 

 

Le Recrutement 2.0, le Recrutement via les Réseaux sociaux ou le Recrutement via les médias sociaux, c'est selon, la e-Réputation individuelle ou celle de l'Entreprise, la Marque Employeur, ... tels sont les sujets de plus en plus fréquents des Mémoires et Thèses réalisés par les étudiants et Doctorants en Ressources Humaines !

10 Etudiants m'ont sollicité les 6 derniers mois sur ces thématiques !

Autant dire que c'est un bon indicateur de la Révolution en marche ! icon_wink.gif

 

Cela m'a donné l'idée de ce billet ! Je vous propose donc de découvrir les Experts du Recrutement 2.0 et des questions d'Identité Numérique et de Marque Employeur, au travers des comptes Twitter à suivre absolument et des blogs à lire sans modération !!!

La première à m'avoir sollicité dans le cadre de sa Thèse est devenue elle-même une Experte : Aurélie GIRARD !

 

 

Recrutement 2.0

 

 

Laurent Brouat

Laurent Brouat

@LaurentBrouat London
Social Media in Recruitment, Linkedin specialist and Lecturer at Business Schools and Founder of @. And I love cooking and food, very French probably!

 

 

 

 

 

 


 

Et le blog de Link Humans, sa société : http://linkhumans.com/blog 

A lire pour ses excellents Case studies !!!

 

 

Hugues Truttmann

Hugues Truttmann

@huguestruttmann Strasbourg - France
IT recruiter - Interests : HR, high-tech, social media, coaching, psychology, sport, music, taoism, BlackBerry, Richard Bach, James Redfield & others..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Jacques Froissant

Jacques Froissant

@Altaide_JF 48.867677,2.315015
Recrutement et RH 2.0 ! Start-up, ecommerce, web agency, web 2.0, RH, management, recruitment, ... ALTAIDE's founder, and RH Group VALTECH

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Elaee

Elaee

@elaee France
Cabinet de recrutement et chasse de têtes spécialisé internet, communication et marketing.

 

 

 

 

 

 

 

 

Vincent ROSTAING

Vincent ROSTAING

@lecairn Nantes, France
LE CAIRN4 IT Talents & Technology  et accompagnement dans le  du cycle de vie professionnel,les usages  et le  2.0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

J. Pallas Palacio

J. Pallas Palacio

@Jobtimizer Paris
Solutions pour un recrutement efficace, objectif et équitable.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Gabriel Gastaud

Gabriel Gastaud

@GabrielGastaud Lille
Co-fondateur de Candidat-Online et blogueur sur Emploiduweb.com. Tweet aussi sous @

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sophie-Antoine D...

Sophie-Antoine D...

@Sophiead France
It's my professional (Co-founder: Easy-CV & BuroRH, TweetEmploi...) AND personal Twitter page, 4 only recruitment topics pls follow other @ accounts ;)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aurélie GIRARD

Aurélie GIRARD

@aurelieg34 Montpellier
Doctorante, spécialité : Recrutement et Web 2.0 / Ph.D Student : Recruitment and Web 2.0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Lilian Mahoukou

Lilian Mahoukou

@LilianMahoukou Lyon (France)
Working @ // Interested in blogging, human potential, creativity, leadership, employee engagement, visual thinking and schmoozing.

 

 

 

 

 

 

 

Son blog (où écrit également Emilie OGEZ) : http://www.doppelganger.name/ 

 

 

 

idcarrieres

idcarrieres

@idcarrieres FRANCE
Id-carrieres.com le premier site qui démocratise le conseil en gestion de carrières et d'emploi. Vous avez le droit d'être conseillé !

 

 

 

 

 

 

 

Lisez son blog sur son site : http://www.id-carrieres.com/blog/category/emploi_et_rh/

 

 

 

Carole BLANCOT

Carole BLANCOT

@caroleblancot 78.75.77.22.29.56
Paie, GRH, SIRH, conseil RH, SaaS, Cloud, (web)Marketing, communication, réseaux sociaux, psychologie, recrutement + le reste de moi à trier (good luck...)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

christophe blazquez

christophe blazquez

@c_blazquez Pau (FRANCE)
Consultant medias sociaux, SMO, SMM, identité numérique, e-réputation, online identity, community management, hr marketing, carrière 2.0, recrutement 2.0, ...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

e-Réputation et Personal Branding

 

 

Fadhila BRAHIMI

Fadhila BRAHIMI

@fbrahimi Ile de France, France
CEO FB-Associés/ ICF certified Coach/ Speaker/ Radio widoobiz/ blogger presence strategy /Passionate about music, geopolitics, innovation and :-)

 

 

 

 

 


 

 Son blog : http://www.blogpersonalbranding.com/

 

 

Camille A

Camille A

@CaddeReputation France
E-réputation : outils; méthodologies... et bien d'autres choses !

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Olivier Zara

Olivier Zara

@olivierzara Montreal, Quebec, Canada
Consultant en management & médias sociaux (identité et réputation numériques)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Marque Employeur

 

 

la pinta

la pinta

@flapinta Paris
Web Marketing Manager and 2.0:HR brand, employer e-reputation, 2.0 enterprise, corporate social network, digital and social medias

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Julien cotte

Julien cotte

@JulienCotteALU Vélizy-Villacoublay
HR Community Manager, Marketing HR2.0 Manager for Alcatel-Lucent France

 

 

 

 

 

 

 

 

Guillaume COUDERT @MarqueEmployeur

Guillaume COUDERT

@MarqueEmployeur France
Animateur d'un blog sur la Marque Employeur et Chroniqueur sur des sujets RH et Web 2.0. Retrouvons-nous sur les médias sociaux !

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Et ... moi !!!

 

Jean-Christophe ANNA

Jean-Christophe ANNA

@Jchristopheanna Strasbourg. France
Consultant Apec, Expert en Réseaux sociaux et blogueur sur l'Identité Numérique, la Marque Employeur, le Recrutement 2.0 et les médias sociaux

 

 

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29 mars 2011 2 29 /03 /mars /2011 11:41

 

 

 

Illustration-Recrutement.jpg

 

Le Recrutement a connu 2 (R)évolutions majeures en très peu de temps avec l'avènement des Jobboards en 1998 (e-Recrutement) et l'explosion des médias sociaux depuis 2007 (Recrutement 2.0) !

Ainsi, nous sommes passés en 12 ans du "Recrutement papier-presse" au "Recrutement 2.0", voire 3.0 ! (cf mes interviews d'experts : Le Recrutement 3.0 selon ...)

 

L'objectif de ce billet est de vous démontrer que la véritable révolution pour le Recrutement et la Relation Recruteur-candidat n'est pas celle des Jobboards, mais bien celle des médias sociaux !

La preuve en images et en couleurs, j'ai pris le soin de reprendre dans ce billet les mêmes codes couleurs que dans mes schémas !

 

 

Le Recrutement papier – presse


 Recrutement papier-copie-1

 

Recrutement / Recherche d’emploi

 

Diffusion des offres d’emploi par le Recruteur / Accès au Marché de l’emploi pour le Candidat :

  • Presse (quotidiens régionaux, Le Figaro, l’Express, Courrier Cadres, le Moniteur Informatique, L’Usine Nouvelle, …)
  •  Aucune réactivité (temps pouvant être très long entre la naissance du besoin, la publication de l’offre, la parution du journal, la candidature et la réception du courrier !!!)

Canal de communication entre l’Entreprise et le Candidat : La Poste et le téléphone

Gestion des candidatures : A la main !

 

Communication RH / Communication Candidat

  

 

Communication RH : Texte de l’Annonce (offre d’emploi) + Presse, Radio, TV

Communication du candidat : CV papier +  lettre de motivation manuscrite

Visibilité du candidat en dehors des CV qu’il envoie : Aucune !

 

Informations sur le Candidat / Informations sur l’Entreprise

 

Informations sur le Candidat pour le Recruteur : exclusivement le CV (éventuellement complété par un contrôle de références et/ou une analyse graphologique de la lettre de motivation manuscrite !!!)

Informations sur l’Entreprise pour le Candidat : Texte de l’Annonce, Publicité, Presse, Radio, TV

Informations sur le Recruteur pour le Candidat : Aucune !

 

Relation Recruteur – Candidat 

 

La Relation Recruteurs– Candidats est purement verticale avec un Recruteur tout puissant et un Candidat passif.

Le candidat attend qu’une offre soit publiée pour faire acte de candidature et envoyer son CV au Recruteur

 

 

Le e-Recrutement ou Recrutement 1.0

 

e Recrutement-copie-1

 

Recrutement / Recherche d’emploi

 

Diffusion des offres d’emploi par le Recruteur / Accès au Marché de l’emploi pour le Candidat :

  • Jobboards (Apec, Monster, Cadremploi, RégionsJob, …) + Presse
  •  Plus grande réactivité, quasi temps réel et accès à l’ensemble du marché des candidats / des offres

Canal de communication entre l’Entreprise et le Candidat : le mail et le téléphone

Gestion des candidatures : gestion électronique avec constitution de bases de données (CVthèques) et premier tri des CV par des « robots », petits logiciels informatiques.

 

Communication RH / Communication Candidat

 

Communication RH : Marque Employeur institutionnelle (discours « officiel ») quasi exclusivement via le site web corporate et/ou le site carrière + Presse, Radio, TV

Communication du candidat : CV électronique (Word ou PDF) + lettre de motivation dactylographiée

Visibilité du candidat en dehors des CV qu’il envoie : début de visibilité via la publication du CV dans les CVthèques, mais cela reste très passif !

 

Informations sur le Candidat / Informations sur l’Entreprise

 

Informations sur le Candidat pour le Recruteur : exclusivement le CV (éventuellement complété par un contrôle de références)

Informations sur l’Entreprise pour le Candidat : Texte de l’Annonce, site web institutionnel, sites d’informations économiques et financières comme www.societe.com,  Publicité, Presse, Radio, TV

Informations sur le Recruteur pour le Candidat : Aucune … euh pardon : organigramme !

 

Relation Recruteur – Candidat 

 

La Relation Recruteurs– Candidats est toujours verticale sans grande évolution !

Cela va un peu plus vite. Le candidat peut rendre visible son statut de « candidat potentiel » en publiant son CV sur les CVthèques des Jobboards, mais il attend toujours qu’une offre soit publiée pour faire acte de candidature et envoyer son CV au Recruteur

Autrement dit, la première « Révolution » du e-Recrutement fut plus une évolution du Recrutement vers plus de modernité avec un changement de supports (de la presse au web et du courrier postal au courrier électronique) qu’une réelle révolution du Recrutement lui-même et de la Relation Recruteur-Candidat !

 

 

Le Recrutement 2.0 

 

Recrutement 2.0


Recrutement / Recherche d’emploi

 

Diffusion des offres d’emploi par le Recruteur / Accès au Marché de l’emploi pour le Candidat :

  • Jobboards (Apec, Monster, Cadremploi, RégionsJob, …) + médias sociaux (Linkedin, Viadeo, Twitter, Facebook) + e-cooptation
  •  Temps réel, mobilité (Smartphones), grande visibilité de tous les acteurs et accès encore plus direct à l’ensemble des candidats / des recruteurs à portée de clic !

Canal de communication entre l’Entreprise et le Candidat : les messageries directes des différents médias sociaux, les Hubs (Viadeo) et Groupes (Linkedin), les forums de discussion, les murs des pages Facebook, les commentaires sur le(s) blog(s) de l’Entreprise, le mail et le téléphone

Gestion des candidatures : gestion électronique poussée avec recherche d’un matching optimal et global entre profil du candidat (CV + Identité numérique + engagement + motivations et personnalité) et poste à pourvoir (missions, culture de l’Entreprise, personnalité du Supérieur hiérarchique et des membres de son équipe).

 

Marketing RH / Personal Branding

 

Marketing RH : Marque Employeur conversationnelle (la parole au Responsable du Marketing RH et aux collaborateurs ambassadeurs !) et multi canal (site carrière, blog(s), Profils des collaborateurs et Hub Corporate sur Viadeo, Page Entreprise et Groupe sur Linkedin, Page(s) Facebook, Compte(s) Twitter, chaîne Youtube, WebTV, Chat texte ou en visio, Salon virtuel, Serious Game, Presse, Radio, TV, …)

Personal Branding : Profil rempli à 100% sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo et Linkedin), CV 2.0 (Doyoubuzz ou EasyCV), Blog professionnel, Hubs sur Viadeo, Groupes sur Linkedin, Page Facebook, PPT sur Slideshare, Carte de visite électronique (About me), … et (pour combien de temps encore ?) le CV électronique et je ne parle même plus de la lettre de motivation …

 

Informations sur le Candidat / Informations sur l’Entreprise

 

Informations sur le Candidat pour le Recruteur : CV + Identité numérique (profils, contacts professionnels, recommandations, CV 2.0, Blog pro) et engagement en ligne (participation aux discussions, prises de position, points de vue, …)

Informations sur l’Entreprise pour le Candidat : Information institutionnelle (site corporate) + information économique et financière (www.societe.com) + information RH (via tous les médias sociaux utilisés par la Marque Employeur) + information humaine et sociale en consultant les forums de discussion, en interrogeant directement les salariés et ex-collaborateurs de l’Entreprise sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Linkedin), en allant faire un tour sur des sites de notation / évaluation des entreprises (Note ton Entreprise, Meilleures Entreprises) ou information globale (Google, Youseemii  et Corporama) + …  Texte de l’Annonce, site web institutionnel, sites d’informations économiques et financières comme www.societe.com,  Publicité, Presse, Radio, TV

Informations sur le Recruteur pour le Candidat : Identité numérique (profils, contacts professionnels, recommandations, CV 2.0, Blog pro) et engagement en ligne (participation aux discussions, prises de position, points de vue, …) … soit une information comparable à celle que le Recruteur a sur le Candidat !!!

 

Relation Recruteur – Candidat 

 

La Relation Recruteurs– Candidats est désormais horizontale dans une logique gagnant-gagnant comme le rappelait dernièrement ici-même Jérôme Pallas Palacio : « Envoyez-moi votre CV ! », demande le recruteur. « Envoyez-moi le vôtre d’abord! », répond le candidat 2.0.

Le Candidat n’est plus seulement en attente dans un comportement réactif. Il peut aujourd’hui passer à l’action et « toquer » directement à la porte du Recruteur dans une attitude proactive !

 

Cette Relation s’en trouve métamorphosée :

  • Plus transparente : la Marque Employeur devenue conversationnelle et multi canal permet à l’Entreprise de montrer (un petit peu, mais de plus en plus) ce qui se cache derrière le miroir en donnant la parole à ses collaborateurs-ambassadeurs. De son côté, le Candidat en dit beaucoup plus sur lui par ses multiples présences en ligne, son comportement, son engagement que les mots-clés de son CV.
  • Plus humaine : la conversation entre les collaborateurs-ambassadeurs de l’Entreprise et les Candidats est favorisée dans les différentes communautés de la Marque sur les médias sociaux et bientôt directement dans l’Offre qui sera elle-même conversationnelle !
  •  Plus équilibrée : Candidat et Recruteur sont à égalité dans leur accès au marché (offres / candidats), dans leur marketing, dans leur recherche d’information sur l’autre !
  •  Plus longue : elle s’inscrit dans la durée en commençant potentiellement bien en amont du process de Recrutement et de l’entrée dans l’Entreprise (Marque Employeur et Sourcing conversationnels), et en se poursuivant en aval de la vie commune (individu collaborateur dans l’Entreprise) avec dans le meilleur des cas transformation de l’ex- collaborateur-ambassadeur interne de la Marqueen prescripteur-ambassadeur externe !

 

Pour en revenir à mon 3ème schéma e-Recrutement / Recrutement 2.0, les mêmes outils sont donc aujourd'hui à la disposition du Recruteur et du Candidat pour les 3 dimensions de la relation Recruteur - Candidat :

  • Recrutement / Recherche d'emploi
  • Marketing RH / Marketing personnel
  • Informations sur le Candidat / Informations sur l'Entreprise et le Recruteur

 

 

 

(Crédit photo)

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2 mars 2011 3 02 /03 /mars /2011 11:43

 

 

YouSeeMii-page-d-attente.JPG

 

 

La première partie de ce mini-dossier sur les nouveaux outils du web pour tout savoir de votre futur Employeur était consacrée aux sites de notation ou d’évaluation des Entreprises que sont Note Ton Entreprise et meilleures entreprises.

 

Comme je l’ai dit dans la première partie, vous disposez aujourd’hui de très nombreuses sources d’information pour tout savoir d’une entreprise :

 

  • Information institutionnelle sur son site corporate
  • Information RHvia le site carrière de l’Entreprise et les médias sociaux qu’elle utilise dans le cadre de sa stratégie Marque Employeur
  • Information humaine et sociale en consultant les forums de discussion, en interrogeant directement les salariés et ex-collaborateurs de l’Entreprise sur les réseaux sociaux professionnels (Viadeo, Linkedin) et … en allant faire un tour sur Note Ton Entreprise (www.notetonentreprise.com) et meilleures entreprises (www.meilleures-entreprises.fr).

 

Plutôt que d’aller chercher cette information aux quatre coins du web, essayez donc Youseemii et Corporama !

 

Ces sites de veille et de mesure d’e-réputation sont à la disposition des Entreprises pour « monitorer » les médias sociaux (Social Media Monitoring) afin de savoir ce que l’on dit d’elles on line, de retrouver toutes les informations relatives à leur marque, mais aussi pour observer leurs concurrents ! Pourquoi ne pas vous en servir vous aussi pour sonder le web et trouver toutes les informations relatives à votre futur employeur !

 


Corporama www.corporama.com

 

Corporama-_-veille-societe--actualites-et-informations-e.jpgCorporama waching the business c’est « Toute l’information entreprise en 1 clic » !

 

Ce site vous permet de tout savoir sur une entreprise. L’information apparaît sous forme de blocs que vous pouvez déplacer pour organiser votre page de résultats comme vous l’entendez !

Ainsi, vous allez retrouver différentes rubriques : infos légales, Nuage de mots clés, actualités, sites web, blogs, réseaux sociaux pro (Viadeo et Linkedin), Facebook, Twitter, ainsi que les dernières offres d’emploi (via Optioncarrière), vidéos, documents ou images

Bref, c’est très complet, tellement complet qu'il m'a fallu 3 captures d'écran pour vous présenter toutes les infos !

Comme dans la première partie, j'ai testé l'outil avec Apple !

 

Apple-sur-Corporama.JPG


Apple-sur-Corporama-2.JPG 

 

Apple-sur-Corporama-3.JPG


Dans son offre très complète à destination des entreprises, Corporama propose un certain nombre d’offres payantes pour mettre en place une veille très pointue ou dans le cadre d’une prospection commerciale. Mais l’ouverture d’un compte gratuit vous suffira largement dans votre utilisation personnelle de l’outil en tant que candidat. En effet, un tel compte va vous permettre d’effectuer 5 recherches par jour, de personnaliser votre page de résultat (très pratique, voir ci-dessous : j'ai déplacé les blocs !), d’avoir accès à l’historique de vos recherches et de déclencher une alerte sur l’entreprise de votre choix !

 

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Youseemii  www.youseemii.fr

 

YouSeeMii-Monitoring---Mesure-e-reputation-web-2.0---V.jpg

Youseemii va mesurer « la visibilité d’une Entreprise sur le web », en vous proposant l’information classée en 7 grandes rubriques assorties pour chacune d’elle d’un pourcentage de présence en ligne :

  • les « Google » : Google, Bing, Blogs et Links
  • les « Social Networks » : Facebook profil, Facebook page, MySpace, Twitter, FriendFeed, Viadeo et Linkedin
  • les « Multimédias » : Images, Videos, Applis iPhone
  • les « Orientations » ou « Jobs » pour les offres et les infos emploi : Monster, Apec, L’Etudiant, E-Orientation et Studyrama avec les offres sur ces sites mais aussi sur Option Carrière
  • les « Press » ou « Kiosque » : Le Point, Le Figaro, Nouvel Obs, Le Monde, Libération, Rue 89
  • les « Documents » ou « Docs » : PDF, PPT sur Google et Yahoo et toutes les présentations sur Slideshare
  • les « News » : Wikio, Yahoo Buzz, Google News

 

 apple---YouSeeMii-Monitoring---Mesure-e-reputation-web.jpg

 

apple---YouSeeMii-Monitoring---Mesure-e-reput-copie-1.jpg

 

apple---YouSeeMii-Monitoring---Mesure-e-reput-copie-2.jpg

 

Pour en savoir plus sur Youseemii, je vous invite à lire l'interview d'Alexandre LALANDE par Flavien CHANTREL (@moderateur) le 22 février 2011 sur le Blog du Moderateur.

 

Petite remarque, sur Youseemii comme sur Corporama, les résultats Twitter ne concernent pas les comptes Twitter de l'Entreprise en question ou de ses salariés, mais tous les Tweets qui comprennent le nom de l'entreprise, avec ou sans # !

 

Mon conseil : ne choisissez pas entre les 2, ils sont parfaitement complémentaires !!! 

 

Enfin, n'hésitez pas à saisir dans ces 2 outils votre propre nom ! 

 


 

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28 février 2011 1 28 /02 /février /2011 11:23

 

 

Logo.JPGVous rêvez de travailler dans l’Entreprise X, vous souhaitez postuler dans l’Entreprise Y, vous passez demain un entretien pour un poste dans l’Entreprise Z ?

 

Ne vous contentez pas de la communication « institutionnelle » de l’Entreprise sur son site corporate, lancez une investigation complète ! Les sources d’information à votre disposition pour tout savoir de votre futur employeur sont d’une richesse inouïe !

 

Vous pouviez déjà, depuis le développement d’Internet, consulter l’information « officielle » de l’Entreprise sur son site corporate.

 

Vous pouvez souvent la compléter d’une information RH détaillée et complète pour vous faire une idée très précise de la Marque Employeur via le site carrière et les très nombreux médias sociaux mis à contribution pour donner un visage plus humain à l’Entreprise : Blog(s) d’entreprise, Hub corporate sur Viadeo, Page d’Entreprise  sur Linkedin, Page Facebook, Compte(s) Twitter,Chaîne Youtube, WebTV, Chats d’information, Serious game, Salon virtuel, Offres d’emploi multimédias, … (voir mon billet « La Marque Employeur est conversationnelle et multicanal »).

 

Pour prendre connaissance de toute l’information économique et financière de l’Entreprise visée, vous pouvez consulter des sites comme www.societe.com ou www.cofaceservices.fr, sans oublier, bien entendu, une recherche globale sur l’Entreprise et son actualité économique sur Google !

 

Pour l’information humaine et sociale (climat social, ambiance au travail, « vraies » valeurs de l’Entreprise en interne, type de management, perspectives d’évolution, fourchettes de rémunération), vous pouvez consulter les forums de discussion ou interroger directement les salariés et ex-collaborateurs de l’Entreprise sur les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo et Linkedin.

 

Aujourd’hui, deux familles d’outils web font de plus en plus parler d’elles : les sites de veille et de mesure d’e-réputation comme Youseemii (www.youseemii.fr) et Corporama (www.corporama.com), auxquels je consacrerai la deuxième partie de ce mini-dossier, et les sites d’évaluation et de notation des entreprises comme Note ton Entreprise et meilleures entreprises, que j’ai décidé de vous présenter dans ce billet !

 

 

Note ton Entreprise (www.notetonentreprise.com)

 

Note Ton Entreprise, Les Entreprises Vues De L intérieur

 

Ce site vous propose de découvrir « les entreprises vues de l’intérieur » ou « les entreprises vues par leurs employés ».

 

Vous pouvez consulter les commentaires des 20 420 employés qui ont noté leur entreprise, pousser votre investigation en leur demandant des informations détaillées en privé et donnez vous-même votre propre avis sur une entreprise dans laquelle vous avez travaillé.

 

6 400 entreprises sont « notées » selon une note sur 10 prenant en compte une série de critères : Salaires, respect, avantages, sécurité, équilibre, Carrière, localisation, environnement, Collègues, managers, Fun, Parité !

 

Ci-dessous l’exemple d’Apple (choix au pif !)

 

 Apple, L Avis Des Employés  Note Ton Entreprise-1

 


meilleures entreprises (www.meilleures-entreprises.fr)

 

Meilleures entreprises - Notation et salaire - Meilleures-E

 

Autoproclamé « le site d’information sur les employeurs », meilleures entreprises, beaucoup plus complet, vous propose une masse d’informations pour « bien choisir votre entreprise ».

 

Vous allez y trouver 3 types d’informations : l’Entreprise vue par ses salariés (Valeur attribuée par les collaborateurs), l’Entreprise vue par les médias (veille sur l’actualité et les pratiques RH sur les sites web, les blogs et Facebook + alertes recrutement) et l’Entreprise vue par elle-même (Espace Marque Employeur) !

 

Les Entreprises ne sont pas notées, mais « évaluées » selon une valeur sur 100 : l’EDV (Employee Developpement Value ou Valeur de développement des employés). Cette valeur attribuée par les collaborateurs à leur entreprise est une mesure de la « performance humaine » de l’Entreprise ou du « développement (économique, professionnel et personnel) des collaborateurs » !

Cette valeur est le résultat d’un questionnaire de 30 questions réparties en 6 thèmes : Salaire et Reconnaissance, Management, Développement professionnel, Environnement de travail, Culture, Réputation.

 

Pour l'exercice de la comparaison, j'ai repris Apple !

 

Apple-France-_-offre-d_emploi--salaire--e-reputation--nota.jpg

 

Je vous invite à y faire un tour pour satisfaire votre curiosité sur votre employeur actuel ou futur !

Les entreprises auraient intérêt à en faire de même ! ;)

 

 

Découvrez ici  la deuxième partie de ce dossier consacré à YouSeeMii et Corporama !    


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25 février 2011 5 25 /02 /février /2011 10:18

 

bigstockphoto_magnifying_jigsaw_puzzle_1079151.jpg

 

 

Pour ce deuxième épisode des Interviews de Job 2.0, j'ai le plaisir d'accueillir mon ami Hugues TRUTTMANN, archétype du Recruteur 2.0, qui nous présente toute la panoplie des médias sociaux dont il se sert quotidiennement dans le cadre de ses missions de recrutement : Viadeo, Huzz, Facebook, Twitter, son blog, le Chat, sans oublier son fidèle BlackBerry !

 

 

 

Retrouvez toutes les Interviews de Job 2.0 sur la Job 2.0 WebTV !

 

(Crédit photo)

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23 février 2011 3 23 /02 /février /2011 10:35


 

Recruter-sans-CV.jpg

 

Je vous ai déjà parlé à plusieurs reprises du Recrutement sans CV lancé par l'Apec en 2010.

 

Le Recrutement sans CV, qu'est-ce que c'est ?


 L'objectif de cette nouvelle approche du recrutement, « Recruter sans CV - Question de compétences », est d’ouvrir le recrutement à une plus grande diversité de profils en remplaçant les outils d’une candidature classique (CV et Lettre de motivation) par un questionnaire de 25 à 30 questions de mise en situation professionnelle concrète. Et ce sont les arguments développés et la pertinence des réponses qui vont faire la différence en lieu et place du diplôme, de l’expérience professionnelle dans la même fonction et le même secteur d’activité, voire d’autres critères de discrimination (âge, sexe, origine, …). Le questionnaire (co-construit par le DRH ou le Responsable du Recrutement de l'Entreprise et un Consultant Apec) permet aussi de mesurer la motivation du candidat qui va forcément y passer plus de temps que pour une candidature "classique" avec envoi de son CV et de sa lettre en pièce jointe ! Et l'entretien de recrutement réalisé dans la foulée est centré sur les compétences, les réalisations, la personnalité du candidat.

Un site web dédié à l’opération « Recruter sans CV » vous présente le service et l’illustre en donnant la parole aux DRH et Responsables recrutement des entreprises qui l’ont expérimenté (Orange, Auchan, Danone, Areva, Konica-Minolta, Véolia, …), mais aussi aux candidats ! Un forum est également ouvert pour vous permettre de réagir et de poser toutes vos questions.

 

Actuellement, Michelin, O2 et Sita Suez ont lancé une campagne de Recrutement sans CV.

Je vous propose aujourd'hui de découvrir en images, à quoi peut bien ressembler une Offre sans CV en prenant l'exemple de SUEZ environnement qui recherche des commerciaux !

 

 

1. La présentation de la méthode

 

Un Recrutement sans CV commence par un premier écran d'information sur la méthode, le candidat étant invité à se créer un compte qui pourra lui servir pour répondre à plusieurs offres sans CV.

Notez également qu'un Recrutement sans CV se déroule sur une période d'un mois environ, ici du 7 février au 7 mars 2011.


SITA SUEZ 1

 

2. L'offre d'emploi


Comme je l'indiquais dans l'un de mes billets précédents ("La nouvelle Offre d'emploi : sans CV, vidéo ou conversationnelle"), si dans un Recrutement sans CV, l'offre d'emploi comprend bien les 2 premières rubriques "classiques" (Présentation de l'entreprise et description du poste), elle ne comporte pas la rubrique profil recherché ! A la place : un lien internet renvoyant vers le questionnaire !

Dans le cas de SUEZ, la présentation de l'entreprise et le descriptif du poste et des missions sont très détaillés, puisqu'une page est consacrée à chacune de ces 2 rubriques, inutile de vous dire que c'est bien plus complet que dans une annonce "classique" !

Mais le plus intéressant est bien entendu l'invitation à répondre au questionnaire en lieu et place du traditionnel profil recherché.


SITA SUEZ 2

 

SITA SUEZ 3

 

Vous remarquerez au passage la "jauge" en haut à droite qui permet au candidat de savoir où il en est en terme d'avancement dans le questionnaire.

Pour ceux qui se poseraient la question du temps nécessaire pour remplir un tel questionnaire (environ 30 minutes comme indiqué sur le premier écran), sachez qu'il peut être interrompu et repris à tout moment à l'endroit où le candidat s'est arrêté !


3. Le Questionnaire

 

Pour découvrir le questionnaire, il ne vous reste plus qu'à postuler ! ;)

http://rscv.apec.fr/recrutement/index.php?module=recrutement&pub=ad2e9b8369d5ef5491f18db14767c3d8 


(Crédit Photo)

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15 février 2011 2 15 /02 /février /2011 09:47

 

curieux.gif

 

Est-ce qu'aujourd'hui tous les recruteurs vont absolument avoir besoin de chercher de l'info sur un candidat on line alors qu'ils n'en éprouvaient pas le besoin il y a 7/8 ans quand les réseaux sociaux n'existaient pas ?

 

Voici la question que m'a posée récemment une Jeune diplômée. Je la trouve aussi intéressante qu''incroyable !

De la même manière on pourrait se poser la question suivante : Est-ce qu'aujourd'hui tous les internautes vont absolument avoir besoin de chercher de l'information sur Google ou plus généralement d'utiliser Internet alors qu'ils n'en éprouvaient pas le besoin avant l'apparition des moteurs de recherche et de la toile elle-même ?

 

Trêve de plaisanterie ! Ma réaction est volontairement "provoc" pour répondre que les recruteurs sont des femmes et des hommes comme les autres et que l'être humain est curieux de nature ! Avec toute l'info que l'on peut trouver aujourd'hui sur le web sur une personne, il serait étonnant et idiot de s'en priver ! Pourquoi donc les recruteurs se contenteraient-ils d'utiliser internet pour consulter les CVthèques alors qu''ils ont accès aux réseaux sociaux ! Autant demander à un utilisateur de smartphone de ne se servir que de la fonction téléphone et de laisser de côté l'accès à Internet, les fonctions musique, photo et vidéo, agenda, mail,radio, TV, géolocalisation, infos pratiques, jeux, ...

 

En réalité, le plus surprenant est que les recruteurs aient pu aussi longtemps se contenter des informations contenues dans le CV, purement déclaratives, pour décider de rencontrer un candidat !

 

Cela me fait penser à une autre question qui m'est souvent posée : En en disant trop, ne risque-t-on pas de ne plus intéresser le recruteur qui n'aura plus rien à découvrir en entretien ? Et pour les personnes qui se la posent, cette question concerne déjà le CV, sans même parler d’une quelconque activité en ligne ! Or, un CV qui ne comporterait pas tous les bons mots-clés n'a quasiment aucune chance de franchir avec succès la première étape de sélection, que celle-ci soit réalisée par un robot ou un être humain !

Aujourd'hui c'est plutôt l'inverse : plus vous aller donner d'info au recruteur dans votre CV, mais aussi évidemment sur le web (profil sur les réseaux sociaux professionnels, engagement en ligne, participation aux échanges, partage de l'information, expression de points de vue...), plus vous allez donner envie au recruteur de vous rencontrer. Car n'oublions pas que l'entretien de recrutement est avant tout un échange humain et une affaire de "feeling", le questionnement sur l'expérience et les compétences n'étant qu'un prétexte à l'échange !

 

Finalement, le plus incroyable est que la première question ait été posée par une jeune diplômée !

Je me souviens d'une autre jeune diplômée en journalisme qui était sceptique sur l'intérêt pour elle d'utiliser Twitter ou de tenir un blog !!!

Je vous avouerai que je me demande vraiment comment elle n'a pas pu entendre parler de ces outils pendant ses études !

 

Enfin,je suis intervenu en début d'année pour sensibiliser les étudiants en Master 2 RH de Strasbourg à l'utilisation des réseaux sociaux après avoir convaincu les Responsables des deux Masters de la nécessité absolue de former leurs étudiants à ces outils qui leur serviront à double titre : personnel (recherche d'emploi et pilotage de carrière) et professionnel (activité de sourcing et de recrutement dans le cadre de leur future fonction). Si les DRH de demain ne sont pas formés à ces outils, je ne suis plus étonné de voir les DRH en poste avoir un peu de mal à s'y mettre !!!

Qui a parlé de décalage entre l'enseignement supérieur et le monde de l'entreprise ?

 

(Crédit photo)

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